В поисках ИТ-инженеров

В поисках ИТ-инженеров
Сергей Калашников | 25.12.2013
Наверное, нет на свете компании, которая не сталкивалась бы с проблемой подбора персонала. Выбор специалистов для организации ИТ-сферы — задача «архисложная и архиважная». Ведь здесь кадры решают все. Прежде чем приступить к поискам, работодателю приходится ответить на десятки вопросов. 

Необходимо ли ИТ-специалисту высшее образование? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. С одной стороны, высшее образование является образующим, создающим фундамент для дальнейших узкопрофильных знаний. С другой — наличие огромного количества курсов повышения квалификации, а также достаточно сильное отставание программ высших заведений от текущих реалий, заставляют в этом усомниться.

Высшее образование можно разделить на две составляющие: первая — получение знаний, а вторая — обучение с целью научиться мыслить, причем пропорцию между ними сложно выявить. Применительно к сфере ИТ первая составляющая (получение знаний) очень часто отстает от жизни. Ведь информационные технологии чрезвычайно быстро трансформируются. В вузе можно получить хороший фундамент (базовые знания, некий скелет), на основе которых будет формироваться некая дальнейшая надстройка. Но очень часто этого явно недостаточно для работы.

Вторая составляющая — обучение с целью научиться мыслить — для нас, как работодателя, является более важной. Способность разобраться в новой дисциплине, требующая хорошего логического мышления, умения освоить большие объемы информации за короткий срок (все мы помним, как это происходило перед сессией), выступления на различных конференциях, публикации — все это неотъемлемые атрибуты обучения в вузе, которые в первую очередь ориентированы именно на контекст. И если студент с ними хорошо справлялся в течение периода обучения, то, на наш взгляд, велика вероятность, что он станет высокопрофессиональным специалистом.

Брать или не брать? 

Итак, для нашей компании диплом как таковой решающей роли не играет. А что делать с опытом? При подборе персонала на инженерные позиции любой работодатель может исходить из двух парадигм. Первая — поиск уже готового специалиста. Вторая — взращивание специалиста своими силами. Оба подхода имеют равное право на существование. И если в первом случае готового специалиста необходимо лишь адаптировать к специфике работы той или иной организации, а технические знания он принесет с собой, то во втором обучать придется всему. Но и зарплатные затраты на специалистов разного уровня подготовки будут отличаться, причем иногда в несколько раз.
Для себя мы отдали предпочтение второму подходу. Идеальный для нас вариант — выпускник вуза или студент последних курсов. И вот почему. Во-первых, подобный сотрудник еще не обременен никакими специальными знаниями и впитывает все новое и интересное как губка. Поэтому при правильной организации обучения данного специалиста (в своей работе мы используем метод наставничества — коучинга), можно получить сотрудника, обладающего минимально необходимым для работы уровнем знаний нужного профиля, уже через полгода. Во-вторых, такие люди достаточно гибко вписываются в коллектив, что очень важно. Они, безусловно, привносят что-то свое, но не меняют устои компании или отдела. К тому же молодому специалисту проще выполнять нормы и правила поведения и работы, принятые в компании.

Но есть у этого подхода и подводные камни. Во-первых, для правильной организации и проведения обучения сотрудника необходим наставник, у которого будет достаточно времени и сил заниматься молодым специалистом. Наставник должен иметь минимальные педагогические способности, а также временные ресурсы. Самообразование — это хорошо, но зачастую не столь эффективно, как направленное обучение. А во-вторых, молодой специалист зачастую никоим образом не расширяет знания компании. Поэтому для повышения общего уровня компетенции компании необходимы отдельные мотивационные программы, способствующие постоянному развитию ее сотрудников. К тому же найти подходящего сотрудника даже без опыта работы становится непростой задачей.
Наиболее часто встречающееся явление — отсутствие желания у специалистов обучаться. Выражается это в том, что специалист, только что окончивший вуз или же уже немного поработавший, ничего толком не знает. Конечно, у него есть какие-то поверхностные знания в той или иной области. Но глубины в этих знаниях нет. Другая особенность современного рынка труда — наличие большого количества соискателей, только что приехавших в Москву. Для них достаточно часто основным критерием является уровень компенсации. И это понятно, поскольку людям необходимо арендовать жилье, что автоматически закладывается в расходы. Обычно данные соискатели веером рассылают свои резюме и посещают большое количество собеседований. Заинтересовать такого претендента чем-то, кроме материального вознаграждения, практически невозможно.  

При подборе персонала наша компания старается использовать как профильные сайты компаний по подбору специалистов, так и социальные сети. Одним из важных критериев при найме инженеров является умение говорить. Это актуально именно при работе в интеграторе — компании, предоставляющей профессиональные ИТ-услуги. Инженеру приходится регулярно общаться с заказчиками, объяснять какие-то детали менеджеру проекта, доказывать правильность своих решений коллегам. Если есть проблемы в этой области, эффективность работы инженера снижается.

Проблемы подбора

Исходя из нашего опыта, основной проблемой при подборе инженеров является сложность определения того, сможет ли сотрудник влиться в коллектив и выполнять все задачи, которые будут на него возложены. Определить примерный уровень технических знаний на собеседовании проще.
Первый момент касается коллектива. Тут сложность чаще всего возникает не внутри отдела, а при коммуникациях между отделами. Сотрудник вполне достойно вливается в коллектив. Трудности начинаются, когда необходимо взаимодействовать со смежными подразделениями — менеджерами, складом и т. д. При общении по техническим вопросам появляется некая надменность со стороны инженера — сотрудник превозносит себя в профессиональном плане, не желая перейти на уровень собеседника. Достаточно часто работа с сотрудником в этом вопросе не приносит никаких результатов, а поскольку начинает страдать имидж отдела, возникает необходимость расставания.
Второй момент относится к выполнению сотрудником разнородной работы (речь идет, разумеется, о профильных вопросах). Задачи перед организацией ставятся разные, порой достаточно рутинные. Запускать корабли в космос приходится не так часто, как хотелось бы. Казалось бы, если специалист молод, он должен за все браться с энтузиазмом. Но это далеко не так. Задания, не столь интересные сотруднику, начинают выполняться с меньшим качеством, нежели более привлекательные. Иногда ситуацию можно исправить, проведя профилактическую беседу и обеспечив последующий контроль. Но бесконечно контролировать нельзя. И если человек не хочет меняться, наступает момент, когда задачу становится проще делегировать кому-то другому. И такой сотрудник в штате становится ненужным.

Днем с огнем

Где же найти ответственного и инициативного молодого специалиста? Нескольких очень хороших сотрудников мы нашли непосредственно в вузах, используя знакомства с преподавателями профильных кафедр. Это качественный вариант поиска, так как за несколько лет обучения преподаватели вузов могут точно охарактеризовать того или иного студента. При том, что у этих людей не было ни опыта, ни узкоспециализированных знаний, мы приглашали их на работу. Основной причиной найма эти сотрудников была их адекватная оценка ситуации — текущего уровня своих узкопрофильных знаний, предоставляемых возможностей и будущих перспектив. Кроме того, они обладали глубокими знаниями в областях, связанных с программой обучения. Путем нехитрых умозаключений мы пришли к выводу, что если человек глубоко разбирается, к примеру, в процессах временной синхронизации информационных систем, то он при желании может разобраться в чем угодно. И мы не ошиблись. Найденные таким образом специалисты работают в компании по сей день. 
Казалось бы, вот он, рецепт поиска нужных кадров! Но на поток нам поставить его не удалось. И вот почему: во-первых, далеко не все студенты информируют преподавателей о желании найти работу. Но это пол-беды. В нашей практике мы столкнулись с ситуацией, когда сотрудники вуза не желали безвозмездно помогать в данном вопросе. И тут возникает несоответствие: институт должен быть заинтересован в трудоустройстве — ведь это показатель престижности учебного заведения, доказательство того, что специалисты востребованы рынком. 

***

Поиск новых кадров — дело хлопотное. Вряд ли мы ответили на вопросы «кто виноват?» и «что делать?» Мы просто поделились своим опытом. А дальше выбор за вами. 

Теги: кадры , найм, обучение

Журнал IT-Manager    [ PDF ]    [ Подписка на журнал ]

Об авторе


Сергей Калашников

Сергей Калашников

Технический директор компании «Компьютерные бизнес системы» (CBS), к.т.н., CCIE


ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru


Другие материалы рубрики

Только гармоничная личность, живущая сама с собой и с окружающим миром в согласии, адекватно оценивающая свои способности, может эффективно (успешно) развиваться.

Мероприятия


08.09.2016
Санкт-Петербургский клуб ИТ-директоров «SPb CIO Club» и компания Event House приглашает Вас принять участие во втором Форуме по промышленной автоматизации «Industrial IT-Forum»! Промышленная автоматизация на предприятии – важная область, которой уделяется повышенное внимание. Использование информационных технологий - один из немногих технологически и экономически выгодных способов повышения эффективности подготовки производства. На современных предприятиях автоматизируются по максимуму все возможные участки работ. Новый взгляд на проблемы и тенденции информационных технологий в области промышленной автоматизации будут рассмотрены на II Форуме по промышленной автоматизации «Industrial IT Forum»

22.09.2016
24 июня 2016 года Госдумой шестого созыва был принят законопроект «Антитеррористический пакет» Яровой, который назван одним из самых резонансных. Существенная часть законопроекта призвана регулировать деятельность телекоммуникационных и интернет компаний. Согласно документу, операторы связи и «организаторы распространения информации» должны в течение полугода хранить вообще всю переданную информацию, то есть и записи телефонных звонков, и содержание смс-сообщений. В течение трех лет они также обязаны хранить сведения о переданных данных. Наконец, компании должны помочь ФСБ расшифровать весь трафик. Как законопроект повлияет на рынок? Смогут ли крупнейшие интернет-компании отстоять свою позицию? Готово ли государство прислушиваться к мнению бизнеса? На конференции Право.ru участники обсудят скрытые и явные угрозы «пакета Яровой», а также о другие законодательные изменения.