Надо учить фантазировать

Лента новостейИТ в бизнесеЧто хочет бизнес

Надо учить фантазировать

Яков Шпунт | 16.04.2018

В последние годы идет большая трансформация экономики, которая вынуждает компании вести серьезные преобразования, причем в ряде случаев весьма глубокие. В таких условиях руководству необходима опора на инноваторов среди персонала, которые могут конструировать новые товары и услуги или внедрять новые технологии. Тому, как их находить и воспитывать и была посвящена наша беседа с Борисом Славиным.

img

За счет чего повышается значимость человеческого капитала в нынешних условиях?

Начнем с определения терминов. Ведя речь о цифровой трансформации, правильнее говорить о человеческом капитале как части интеллектуального капитала. В конце прошлого века американский экономист Томас Стюарт предложил выделить в структуре интеллектуального капитала три составляющие. Первая – внешний организационный капитал, или то, что мы обычно называем брендом, авторитетом компании среди партнеров и клиентов. Вторая составляющая – внутренний организационный капитал, объединяющая бизнес-процессы, технологии и внутренние правила работы в компании. И наконец, третьей составляющей является человеческий интеллектуальный капитал.

Все эти составляющие по очереди становились наиболее важными. С середины прошлого века, когда начался переход к постиндустриальной эпохе, стало понятно, что имя, бренд компании – такой же ресурс, как финансы и прочие материальные активы, и может быть существенной добавкой к рыночной стоимости компании. На рубеже прошлого и нынешнего веков возросла роль внутреннего организационного капитала. Бизнес-процессы и технологии тоже стали добавлять значимую величину в стоимость компании. Однако сейчас все большее значение начинает приобретать человеческая составляющая интеллектуального капитала.

При этом речь идет не просто о человеческих ресурсах, которые были важны всегда, поскольку именно они и создают то, что называют добавленной стоимостью. Человеческий интеллектуальный капитал – это только те человеческие ресурсы, которые меняют, трансформируют компанию, внедряя различные инновационные технологии. В условиях, когда постоянные изменения, инновации становятся основой деятельности многих компаний, эта трансформирующая задача человеческих ресурсов становится все более важной.

Инноваторов в свою очередь можно также разделить на три группы. Первая – те, кто непосредственно внедряет новые технологии на производстве, придумывает новые типы услуг. Вторая группа людей – те, кто меняет формы и методы управления, совершенствует бизнес-процессы. И третья группа напрямую связана с цифровой трансформацией – это те, кто внедряет информационные технологии. Все три категории сотрудников изменяют компанию или организацию, но разными способами.

Какого эффекта ждать от «цифровизации»?

«Цифровизация» ради «цифровизации» никому не нужна. Особенно если речь идет о бизнесе, который внедряет любые технологии, в том числе и информационные (или как сейчас говорят, цифровые), только тогда, когда это позволяет повысить эффективность. В экономике подход к «цифровизации» должен быть сугубо утилитарный – необходимо использовать и развивать все технологии, которые ведут к росту конкурентных преимуществ. И тогда будет эффект.

К сожалению, при планировании развития цифровой экономики государством задачи роста конкурентоспособности отходят на второй план, задачи ставятся ради задач, ради их красивости. В прошлом году Правительством была принята Программа цифровой экономики, где речь идет о технологиях, кадрах, нормотворчестве, но не об экономике. Ключевые показатели придумываются из «воздуха», ничем не обосновываются. Так, в разделе, посвященном развитию кадров, предполагается наращивание количества специалистов в области ИТ с вузовским образованием. К 2024 году годовой прием абитуриентов на ИТ-специальности должен составить 120 тыс. человек, что в четыре раз больше нынешних показателей.

Цифра, конечно, красива, но на мой взгляд, она ошибочна: такой рост ИТ-специалистов не будет поддержан ростом рынка. Сегодня в ИТ-отрасли не хватает квалифицированных ИТ-специалистов, и в первую очередь тех, кто понимает бизнес, может разрабатывать новые сервисы. Стремительный же рост выпускников приведет лишь к снижению качества. Сегодня нужны те специалисты, кто может придумать что-то новое, а не использовать уже имеющееся, даже если речь идет об ИТ. Тем более что на нынешней стадии развития информационные продукты очень просты в использовании, и применять их может практически любой. А вот освоить компетенции, связанные с изменениями, — намного сложнее.

Как понять, где учиться, чему учиться, какие навыки будут полезны, а какие нет?

Хотя я представляю в университете айтишный факультет, но не рекомендую всем идти учиться информационным технологиям. По крайней мере в той пропорции, какую заложили в госпрограмму по цифровой экономике. «Цифровизация» меняет все профессии. Уходят старые формы, например бумажная пресса, вслед за ней уходит традиционное репортерское мастерство. Но при этом появляются новые, формы, например, гражданская журналистика. Тем самым, журналистика никуда не исчезает, хотя и меняются инструменты и подходы. Эти инструменты и надо осваивать.

Скажем, мой сын уже неплохо зарабатывает, ведя свой видеоблог, посвященный спорту. У него есть для этого навыки по работе со средствами редактирования текста, изображений, звука и видео. Он ездит по миру, посещает соревнования, берет интервью. Он разбирается в ИТ хуже меня, но владеет современными журналистскими инструментами намного лучше. Он создает уникальный контент, который востребован.

И это касается многих других профессий. Они также будут существенно меняться. Я бы лично советовал всем посмотреть, как можно употребить различные новации применительно к тому, чем они занимаются.

Часто говорят о том, что новой экономике нужны нового качества люди. А где их брать? Как воспитывать?

Это, пожалуй, самая важная проблема. Когда я только пришел в вуз и меня пригласили в экзаменационную комиссию, я решил задавать дополнительные вопросы тем, кто сдавал выпускной экзамен. Могут ли они придумать какое-нибудь решение на тему, которая была в билете. Эта просьба просто вводила большинство в ступор. Сегодня студент легко может выбрать один правильный ответ из нескольких и уверенно отвечать, используя те формулировки, которые в них вложили в ходе обучения. Но вот что-то придумывать, фантазировать, да и просто говорить на какие-то отвлеченные темы, им куда сложнее. Сегодня же, чтобы работать в цифровой экономике, надо учить студентов мыслить раскрепощенно, не боятся фантазий. Это главное.

При этом надо фантазировать, используя знания по каждой конкретной отрасли. Например, по специальности бизнес-информатики надо уметь придумывать новые способы оптимизации управления и разные способы применения новых технологий в управлении. И учить этому придумыванию надо не меньше, чем традиционным темам.

В последнее время много говорят об индивидуальных образовательных траекториях. Как сделать, чтобы от слов перейти к реальному делу?

Раньше тоже использовали образовательные траектории, но применительно к группам. Нужно было готовить сразу большое количество специалистов. Сейчас тоже нужно много специалистов, но и количество специальностей также выросло. Поэтому у каждого человека должна быть своя индивидуальная траектория. Только так можно в полной мере реализовать все его потенциальные возможности. И эта задача не менее актуальна, чем научить фантазировать и придумывать что-то новое.

Многие наши проблемы в области применения индивидуальных образовательных траекторий связаны с тем, что мы не изучаем опыт зарубежных коллег. А этот подход внедрен во многих европейских крупных компаниях уже лет 10. Эта практика уже из области рутинных и хорошо отработанных. И подобный опыт надо изучать и перенимать. Кстати, теперь уже не только европейский опыт. В Китае, например, индивидуальные образовательные траектории начинают работать с детского сада, сопровождая ученика в школе и далее. Причем если ребенок развивается как-то недостаточно хорошо, то на нем не ставят крест, а пытаются понять, какие его особенности можно с наибольшей эффективностью использовать. Я лично это наблюдал, будучи там с делегацией ИТ-директоров.

Что-то подобное, пусть интуитивно и без применения средств автоматизации, мы применяем к своим родным детям: даем им рисовать, лепить, попробовать себя в разных видах спорта, смотрим, где он лучше себя покажет. Так мы определяем склонности ребенка и выстраиваем ту самую образовательную траекторию. А задать ее для всех детей, в том числе и для тех, кто обделен вниманием родителей – уже задача государства. И тут главное – не создать систему дискриминации для всяческого рода «неполноценных». Нужно сделать так, чтобы найти себя смог каждый.

Кроме того, стоит понимать, что если в компании работают тысячи сотрудников, то внедрение индивидуальных образовательных траекторий возможно только при условии внедрения специальной информационной системы. Соответствующий инструментарий часто уже встроен в системы автоматизации управления человеческими ресурсами, и многие просто не подозревают о его наличии.

Почему нынешним выпускникам сложно найти работу? Связано ли это с недостатками системы образования или проблемами в экономике?

В советское время не стояла проблема: работать или нет и где работать. Более того, за каждого выпускника хорошего вуза бились» потенциальные работодатели, и всегда можно было найти баланс между желаниями выпускника и предложениями на рынке труда. Но сейчас выпускники все чаще не могут найти работу по специальности. Хотя по некоторым специальностям, в частности связанными с ИТ, найти работу проще. Более того, даже если выпускник устроился сразу на работу, его приходится еще доучивать год-два. Это серьезная проблема для вузов, которые заинтересованы в том, чтобы как можно больше выпускников, а в идеале все 100%, были трудоустроены. Сегодня много говорят о компетентностном подходе в образовании, но внедряется он формально, какие компетенции реально нужны, вузы просто не знают.

А вот какие компетенции нужны, должны определять работодатели. Именно они являются двигателем всего образовательного процесса, и они должны определять требования к специалистам, которых выпускают учебные заведения. А уже учебные заведения, в том числе вузы, должны подстраиваться под них. В России же это не так. Возможно, это связано с большой долей госсектора в экономике, обычно менее гибкого и более формального в требованиях. Мне часто приходится сталкиваться с предложением со стороны компаний и организаций «дать им лучшие кадры», дать им возможность выступить перед студентами. И это не самый плохой вариант, некоторые вообще ничего не просят. Но чтобы получить действительно хорошие кадры, предприятие должно не просто приходить на «готовенькое», а работать с вузом. Создавать в нем лаборатории и центры, предлагать различные исследовательские задачи, связанные с их практикой. Только тогда выпускники будут профессиональными и «заточенными» на изменения. Сегодня уже есть компании, которые это понимают и что-то пытаются делать в данном направлении. Но в целом говорить о том, что экономика развернулась в сторону образования – пока преждевременно.

Журнал IT Manager    [ Подписка на журнал ]

Об авторах

Яков Шпунт

Яков Шпунт

Журналист, редактор, автор 


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Другие материалы рубрики

Компании сообщают

Мероприятия

24.04.2018 — 25.04.2018
Cyprus IT Forum2018

отель Amathus Beach Hotel

26.04.2018
«Искренний сервис. Роль коммуникаций»

Санкт-Петербург, https://ctiru-trial.webex.com/ctiru-trial/onstage/g.php?MTID=e4c6a450fc8344d5a09a1e49aea59e7c6