Открыта вакансия CIO: сказ о том, как (не) надо выбирать ИТ-директора

Открыта вакансия CIO: сказ о том, как (не) надо выбирать ИТ-директора
Сергей Горшенин | 08.02.2013

Посвящается всем тем, кто собеседует ИТ-директоров…

Когда я задумывался о написании статьи по тематике «CIO choice» было несколько идей. По правде говоря, все они требовали небольшого опроса среди самих ИТ-директоров, результаты которого предполагалось проанализировать в статье. Так как времени для разгона не было, пришлось поискать в сети, что же могут выбирать ИТ-директора.

И каково было мое удивление, когда почти все мои запросы приводили к ответам о том, как надо выбирать себе в компанию ИТ-директора и каким он должен быть. Собственно это и предопределило выбор тематики. Тем более что она давно просилась быть перенесена из кулуаров на страницы какого-либо издания.

Заранее прошу извинения, если отдельные аспекты данной статьи вам покажутся парадоксальным. Данная статья это попытка посмотреть на ситуацию подбора ИТ-директора изнутри, так сказать глазами самих ИТ-директоров, а не снаружи, что в большом количестве встречается на просторах современного бизнеса и не всегда соответствует действительности.

Рассуждения в статье основаны на моем мнении и мнении моих коллег, с которыми мы периодически обсуждаем вопросы приема на работу. Несмотря на то, что она скорее адресована HR и руководителям принимающим участие в приеме на работу ИТ-директоров, думаю, будет интересна и ИТ-директорам.

Если Вам будет что добавить, прошу написать автору на почту gorshenin@spbcioclub.ru для «работы над ошибками» по данной тематике и продолжения обсуждения данного вопроса вне страниц печатного издания.

На одном языке

Если бы к водителям предъявляли такие же требования, как и к программистам, то это выглядело бы так:

Вакансия: водитель.

Требования: профессиональные навыки - управление легковыми и грузовыми автомобилями, троллейбусами, трамваями, поездами метрополитена и фуникулера, экскаваторами и бульдозерами, спец-машинами на гусеничном ходу, боевыми машинами пехоты и современными легкими/средними танками, находящимися на вооружении стран СНГ и НАТО.

Навыки раллийного и экстремального вождения - обязательны, опыт управления болидами F1 - приветствуется.


Знания и опыт ремонта поршневых и роторных двигателей, автоматических и ручных трансмиссий, систем зажигания, бортовых компьютеров, автоблокировочных систем, навигационных систем (GPS) и автомобильных аудиосистем ведущих производителей - обязательны.


Опыт проведения кузовных и окрасочных работ приветствуется.

Претенденты должны иметь сертификаты Mercedes, BMW, General Motors, а также справки об участии в крупных международных ралли не более чем двухлетней давности.

Зарплата *** руб., определяется по результатам собеседования.

Когда-то давно, когда моя карьера еще только начиналась, меня интересовал один вопрос. Неужели есть специалисты, которые на сто процентов соответствуют заявляемым в вакансиях требованиям. Со временем, после каждого нового собеседования я все больше понимал причины этого парадокса.

Часто требования при приеме на работу составляют не ваши будущие коллеги, а работники кадровой службы, для которых непонятные слова, указываемые в вакансиях – зачастую набор слов, которые они увидели в аналогичных, как им кажется, вакансиях. А может быть даже и не они, а рекрутеры хантинговых компаний. Даже сейчас профильные рекрутеры большая редкость, что же говорить о ситуации, которая была лет так 5-10 назад.

Дальше начинается набор соискателей и собеседования. Сначала вы общаетесь с сотрудником кадрового отдела (рекрутером), который не отличит «Парус» от «Галактики», а ERP от CRM. Для них главное: наличие высшего образования, Ваш внешний вид, наличие сертификатов, проектов и рекомендаций. Возможны варианты с несколькими собеседования и прохождением всевозможных тестов на уровень IQ, EQ, “360” и т.д.

Затем у вас собеседование с будущими коллегами, руководителями смежных подразделений – основных внутренних заказчиков, возможно даже с вашим предшественником.

Как правило, именно они составят о вас окончательное впечатление, по которому и будет принято решение о приеме/отказе на работу.

В конечном итоге «формальное» собеседование с генеральным директором или его заместителем (в зависимости от масштаба и оргструктуры компании). Здесь следует уточнить. От того насколько будет заинтересован руководитель в Вас как в специалисте, будет зависеть, то нужны ли данной компании информационные технологии для дальнейшего инновационного развития и повышения эффективности или же они нужны «для галочки» в формате «обслуживания других».

Итак, первый вывод, который можно сделать заключается в том, что в компании зачастую нет сотрудников, которые готовы пообщаться с ИТ-директором на одном с ним языке. Да, все верно – на языке ИТ-директора, а не наоборот, как пропагандируется последнее время. И зачастую это верно не только по отношению к ИТ-директорам, но и к ИТ-специалистам в компаниях с небольшим штатом ИТ-сотрудников, без выделенного руководителя. Иначе говоря, сотрудники управлений персоналом не знают, кто такие ИТ-директора, а уж тем более «компьютерщики» и о чем с ними можно говорить. Это же в свою очередь влечет за собой другую проблему.

Кто такой ИТ-директор – главный компьютерщик?

Отвлекитесь на несколько минут от чтения и откройте поисковик в браузере. Задайте в поисковой строке (в моем случае Yandex) запрос: «каким должен быть финансовый директор» или «каким должен быть главный бухгалтер». Точное совпадение будет очень низким – у меня получилось 2 из первых 10 для главного бухгалтера и ни одного для финансового директора. А теперь повторите тот же запрос для ИТ-директора: результат потрясает – 8 из 10, а ведь есть еще второй и третий десяток релевантных ссылок.

Большинство сотрудников компаний не понимают, кто такой ИТ-директор и чем он, скажем, функционально отличается от сисадмина, ну хорошо – от старшего сисадмина, системного инженера или инженера технической поддержки с которым этот сотрудник еще вчера обсуждал, почему не работает «кнопка с домиком».

Поэтому ситуации, когда в вакансии описаны одни требования, а по факту нужны другие далеко не редкость. Подозреваю, что такое было не только в моей практике. Приезжаешь на собеседование – оказывается все совсем иначе: и должность другая и функции совершенно иные. В данном случае налицо ситуация непонимания, того какие вопросы требуется закрыть в организации и, следовательно, какой специалист для этого требуется.

Но часто встречается и иная ситуация - формальное повышение должности в трудовой книжке идет как дополнительная мотивация. И если раньше это наблюдалось для связки системный администратор – руководитель ИТ-отдела (состоящего из одного сотрудника). То в последнее время все чаще стала наблюдаться ситуация системный администратор – ИТ-директор. А оттуда недалеко и до «осознания» того (о чем говорилось чуть выше) что ИТ-директор это всего лишь главный компьютерщик. А что дальше?

Любая (особенно мне «нравится» эпитет «молодая динамично развивающаяся») компания со временем растет. Следовательно, расширяются и используемые информационные технологии, ИТ-штат. ИТ-отдел из формального начинается превращаться в реальный. Главного компьютерщика функционально повышают до управленческой позиции. Но мало дать полномочия, надо еще научить их использовать. Вывод один - отправить «ИТ-директора» на обучение.

Помните старую заповедь: время – деньги. В данном случае это как нельзя верно. Учить долго - значит учить дорого. Да и без главного компьютерщика как-то боязно надолго оставаться. В итоге его отправляют на курсы, или как сейчас еще модно называть – бизнес-семинары.

Как говорится - спрос рождает предложение. Перед написанием этой статьи специально пересмотрел предлагаемые на рынке курсы, пардон бизнес-семинары по программе «ИТ-директор». Любопытно, что предполагаемой аудиторией являются «руководители подразделений информационных технологий, специалисты ИT-служб и руководители ИT-департаментов, ИТ-проектов».

И, признаюсь, описание, и программы таких семинаров выглядят очень привлекательно. Другое дело, что длятся они в среднем всего 5 дней. Вот только как, к примеру, научить управлять персоналом за 5 дней? А ведь помимо этого есть бюджетирование, мотивация, управление ИТ-проектами, управление качеством предоставляемых услуг. И это только лишь вершина айсберга знаний и опыта, которым владеет действующий ИТ-директор. Ситуация напоминает фразу из детской сказки: «поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Но не все так плохо. Последние несколько лет наблюдается перелом в данной тенденции. Просвещенность в области того, кто такой ИТ-директор растет, а вместе с этим растет и процент ИТ-директоров, решающих стратегические вопросы и выполняющие управленческие функции.

Главным условием этого является то, чтобы в каждой конкретной компании ответить на вопрос: нужен ли им именно ИТ-директор или достаточно руководителя ИТ-отдела. И если нужен, то для решения, каких управленческих задач.

В данном случае можно воспользоваться следующей подсказкой. Для начала требуется определить в какую сторону будет склоняться сфера деятельности будущего руководителя: в сторону управления технологиями или информационными потоками, людьми или «железом».

img

Рис. 1 Российская градация ИТ-руководителя

Как видно из рисунка 1, чем выше степень вовлечения ИТ-руководителя в управление информационными потоками в организации, тем выше уровень его управления.

Однако может возникнуть вопрос о том, где же в данной схеме CIO (Chief Information Officer). Уважаемые «собеседователи» и работодатели – не забывайте, что должность CIO в зарубежных компаниях, это прежде всего топ-менеджер, зачастую не имеющий технического образования и несущий равную с остальными топами ответственность за развитие и функционирование компании.

В этом случае можно предложить несколько иную градацию (см.рис.2). 

img

Рис. 2 Зарубежная градация ИТ-руководителя

Но стоит помнить, что, несмотря на кажущуюся схожесть представленных классификаций – они различны. И, тем не менее, независимо от выбранной классификации, очень важно понять какую «точку на плоскости» вы ищете себе в компанию.

Как (не) выбрать ИТ-директора

Итак, вы решили, что вам нужен именно ИТ-директор. Дело за малым – составить список требований к его компетенциям

Между тем понимание требуемых компетенций ИТ-директора у руководства российских компаний очень сильно отличается в зависимости от различных факторов.

К таковым можно отнести следующие факторы:

1. масштаб компании (количество сотрудников, география);

2. стиль управления руководства компании;

3. цели и темпы развития компании;

4. необходимость использования информационных технологий как одного из инструментов достижения основных бизнес-целей;

5. специфика компании и целевого рынка, на который направлена деятельность компании

6. и т.д.

Но есть и «универсальный набор» компетенций, которые стараются указывать в каждой вакансии. Например:

1. наличие высшего образования, часто двух

2. профессиональный опыт не менее трех лет

3. опыт работы в компаниях соответствующего профиля

4. опыт работы в компании с аналогичным масштабом

5. знание законодательства

6. опыт работы с той или иной программной платформой

7. опыт управления людьми не менее одного года

8. знание английского языка

9. знание конъюнктуры рынка

10. умение подбирать кадры

11. и т.д.

И если вашей компании неважно, кто будет работать в должности ИТ-директора, а, следовательно, какие результаты принесет использование информационных технологий компании, то можно смело копировать требования из аналогичных вакансий и следовать написанному в статьях о том, как правильно выбрать ИТ-директора или «главного компьютерщика». Почему?

Давайте, к примеру, разберем некоторые из предлагаемых выше пунктов.

1. Профессиональный опыт не менее трех лет.

Вот что пишут «консультанты» в описании к данному требованию:

Более долгий опыт работы редко является целесообразным, так как CIO в России – профессия молодых. В ней все слишком быстро меняется. И специалистам с большим опытом работы излишняя инертность может помешать успевать за рынком.

Представьте на секунду подобное требование в вакансии на должность генерального директора или главного бухгалтера. Абсурд. Особенно учитывая тот факт, что российской системе образования есть программы обучения бухгалтерскому учету или управлению предприятиями, но нет программ обучения ИТ-менеджменту.

2. Опыт работы в компаниях соответствующего профиля и масштаба

Его конечно можно переучить, но это займет много времени, и велика вероятность того что компания отстанет от рыночных тенденций.

А сколько времени планируется его обучать, чтобы компания отстала от «рыночных тенденций»? 5 дней, 10? Как специалист, работавший в различных сферах деятельности, могу сказать, что даже среди предприятий пищевой промышленности выпускающих продукты питания одной группы существуют очень большое различие с точки зрения информационных технологий. С другой стороны задумайтесь о том, сколько программного обеспечения существует и сколь обширны информационные технологии. И знать все невозможно. Но можно знать архитектуру построения классов и групп прикладных систем. Также, имея опыт работы с системами различных классов, со временем появляется навык освоения любой системы в кратчайшие сроки.

3. Знание законодательства

Определить уровень юридических знаний кандидата можно при помощи юриста или финансового директора.

Возникает вопрос – если знания законодательства проверяются у кандидата на должность ИТ-директора, то почему бы «не пропускать» через юриста кандидатов на все вакантные должности. Ведь деятельность в любой должности ведется, в том числе, в соответствии с законодательством РФ. Новость? Посмотрите свою должностную инструкцию или рекомендации по ее составлению.

4. Опыт работы с той или иной программной платформой

В большинстве случаев ИТ-директора платформы не меняют. Это значит, что Вы должны либо взять специалиста под свою платформу, либо сменить платформу под конкретного руководителя. Однако имейте ввиду: смена программного обеспечения будет сопряжена с большими затратами. Если Вы решились на этот шаг, то попросите кандидата еще на этапе собеседования обосновать тот или иной выбор.

Данное требование более подходит для вакансии главного бухгалтера, но никак не для ИТ-директора. Ведь не ИТ-директор обслуживает ту или иную программную платформу – он руководит соответствующими специалистами, которые выполняют это обслуживание. Вспоминая анекдот о требованиях, предъявляемых к водителям, хочется сказать следующее: вы как водитель нам не подходите, так как у вас опыт управления автомобилями марки «бмв», а у нас в парке только «жигули», но замена их на «бмв» слишком дорога.

5. Опыт управлению людьми не менее одного года

А это вполне разумное требование. Но, применительно к линейному руководителю, у которого в подчинении небольшая команда специалистов. Если говорить о менеджерах среднего и высшего звена, то и требования к опыту управления должны быть более жесткими. Люди – не программы, нельзя научиться ими руководить только лишь прочитав книгу и слегка опробовав это на практике. Не говоря уже о том, что только с опытом приходит одно из качеств успешного руководителя - умение понять и правильно оценить совместимость конкретного человека и места, на котором ему предстоит работать в команде.

6. Знание английского языка

Свободный английский обязателен для CIO. Поскольку ему придется много работать с продуктами западных компаний, большинство из которых не русифицированы. Кроме того информацию о современных технологиях проще получать в западных СМИ. Дело в том, что российские публикации отстают на несколько лет. ИТ-директор должен улавливать так называемые слабые сигналы и выдвигать предложения по использованию передовых технологий. Их применение, даже если это связано с определенным риском, может значительно повысить конкурентоспособность компании.

Это один из моих «любимых» пунктов.

Во-первых – технический английский, которым в той или иной степени владеют все айтишники, вполне достаточно для понимания «продуктов западных компаний», и это не совсем то же самое, что свободный английский.

Во-вторых – ИТ-директор это управленец, работа которого больше связана с живым общением, а не с использованием программных продуктов.

В-третьих – ИТ-Директор действительно должен быть в курсе развития информационных технологий. Но знание «последних тенденций моды» вашим ИТ-директором не гарантия того, что эти новомодные технологии будут применимы в вашей компании. Вы как топ-менеджер компании готовы будете платить за их внедрение? Тогда и в данном требовании нет смысла.

Давайте подытожим. Выше были взяты рекомендации топ-менеджеров и консультантов своим коллегам. Несмотря на то, что в них есть зерно истины, зачастую все это основано на личном опыте работы в конкретной компании с конкретными людьми.

К примеру, несколько лет назад меня очень удивила статья одного консультанта в области информационных технологий, предназначенная HR, о том, каким должен быть ИТ-директор. В ней вроде бы все правильно, но поставлено с ног на голову. Речь идет то про айтишника, то ИТ-директора, то про главного компьютерщика. При этом в конце статьи говорится, что лучшие ИТ-директора становятся из бывших финансовых директоров. И это верно, правда, в основном для западных CIO. Например, в статье подводятся в итоге четыре проблемы связанные с ИТ-директорами (если судить по названию статьи):

1. Социальная неадекватность

2. Узкая специализация и отсутствие контроля

3. Мотивация на решение функциональных проблем, а не линейных

4. Нежелание повысить свою квалификацию до уровня участия в планировании результата компании или ее отдела.

Не знаю как для вас, но лично для меня данные выводы не очевидны и очень удивительны. К примеру, не каждый руководитель компании или его заместитель и уж тем более руководитель подразделения может похвастаться несколькими образованиями, чего не скажешь о большинстве ИТ-директоров. Или «социальная неадекватность», под которой в статье подразумевается то, что ИТ-директора «играют в сетевые игрушки» и не способны к общению с коллегами.

Не подумайте, что меня это задевает – наоборот, я очень положительно отношусь к критике, так как она позволяет посмотреть на себя и результаты работы со стороны. Но в данном случае непонятно, критика ли это, так как, на мой взгляд, намешали мягкого с холодным. Как будто статью собрали как лего-конструктор из абзацев разных материалов, а потом местами подставили название требуемой должности.

Но самое главное, что у каждой статьи есть свой читатель. Статьи о том как выбирать того или иного специалиста не исключение. И несмотря на то что они имеют несомненный плюс – позволяют ознакомиться с чужим опытом, они имеют гораздо больший минус – этот опыт стараются скопировать, вместо того чтобы проанализировать и перенять требуемые в конкретном случае аспекты.

Согласить, водителю троллейбуса необязательно знать, как пришвартовать яхту, а вот иметь знания из раздела курса физики «электричество» совсем не помешает.

Задача этой статьи не в том чтобы давать советы о том, как надо искать ИТ-директора, а как раз, наоборот – в том, как этого делать не надо.

Синица в руках – журавль в небе

Характерным признаком современной компании является создание новых, информационных моделей ведения бизнеса, базирующихся на применении передовых информационных технологий. Сегодня многие руководители видят в создании современной информационной инфраструктуры реальную возможность обеспечения дополнительных факторов для лидерства своих компаний на рынке, увеличения их рыночной капитализации. Но только немногие директора могут заявить о наличии в своем штате хотя бы одного ИТ-менеджера, способного принять участие в разработке стратегических задач управления компанией, то есть работающего на уровне ИТ-директора или CIO.

Так что, как видите, IT-директор в современном понимании – это не системный администратор. Это управленец, в руках которого сосредоточена вся информация, профессионал, принимающий непосредственное участие в разработке стратегии компании, обеспечивая ее стабильное положении на рынке. Несмотря на то что, ИТ-директор это один из элементов огромного механизма всей компании, синица в общей стае - он «птица высокого полета». Птица, которая позволяет вашему журавлю (компании) высоко парить в не всегда безоблачных просторах бизнеса.

Пока Россия лишь преодолевает ступени роста. Но истина в том, что владеющий информацией владеет миром. И мы, управленцы новой формации, это прекрасно знаем.

-----------------------------------------------------------------

Как ИТ-директора видят этот процесс:

1. Пообщайтесь с внутренним заказчиком (генеральный директор, главный бухгалтер и т.д.) на предмет того какие задачи требуется решить. Постарайтесь получить ответы в терминах самого заказчика, а не в терминах информационных технологий

2. Оцените, какого уровня вашей компании требуется ИТ-руководитель (точка на плоскости)

3. Найдите среди своих знакомых ИТ-руководителя и попросите помочь в анализе данных задач на предмет составления требований к будущей вакансии

4. Добавьте к полученным требованиям те, которые являются де-факто в вашей организации

5. Составляя резюме, помните, что задача ИТ-директора руководить процессами и людьми, связанными с обеспечением информационных потоков в организации, а не работать в конкретных программах или менять картриджи в принтерах

6. Собеседования разделите на две составляющие: профессиональную и социальную. В первом случае необходимо оценить уровень профессиональных знаний и что самое важное потенциала кандидата, и это можно сделать при помощи вашего знакомого ИТ-директора. Во втором случае следует оценить, как данный кандидат впишется в существующий коллектив (вышестоящих руководителей, коллег и подчиненных) и корпоративные стандарты

7. И самое главное - резюме и вакансия это формальный набор требований и достижений. Зачастую они могут не совпадать с действительностью, как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Иначе говоря, только грамотное собеседование позволит вам понять насколько данный кандидат подходит вашей компании, а компания ему

Теги: CIO life, инновации , кадры , стратегии, командообразование, кейсы, задачи

Журнал IT-Manager    [ PDF ]    [ Подписка на журнал ]

Об авторе


Сергей Горшенин

Сергей Горшенин

Начальник управления информационных технологий и телекоммуникаций завода "Светлана" входящего в госкорпорацию "Ростехнологии". Имеет 3 высших профильных образования, в том, числе МВА. Является постоянным автором журнала и членом экспертного совета IT Manager.

Опыт руководящей работы (10 лет), в активе создание ИТ-подразделений в соответствии со стандартом ITSM/ITIL, построение ИТ-функции в географически распределенных холдинговых компаниях, формирование и управление коллективами ИТ-специалистов, обучение и разработка программ профессионального развития подчиненных. Опыт работы с крупными проектами в области автоматизации деятельности предприятий: определение бизнес-задач проекта, определение и согласование требуемых для выполнения проекта ресурсов, постановка задач (для участников) на автоматизацию, описание бизнес-процессов, разработка Технического задания и документации, формирование и исполнение бюджета проекта. Опыт ведения портфеля проектов. Знание современных ИТ-решений и сервисов, а также западных стандартов и практик.

•    Член центра ИТ-экспертизы Российского Союза Директоров ИТ
•    Член программного комитета международного ИТ-конгресса «International CIO Congress “White Nights”» и ряда других ИТ- конференций
•    Член комитета по ИТ Санкт-Петербургской Торгово-промышленной палаты
•    Соавтор и ведущий телепрограммы «Готовые решения»
•    Автор более 50 публикаций в профессиональных ИТ и бизнес изданиях, таких как Консультант, Harvard Business Review, IT Manager, CNews, Intelligent Enterprise, CIO, Rational Enterprise Management, Системы управления бизнес процессами и ряда электронных изданий.
•    Автор 2 методических пособий по программированию
•    Автор 4 программных комплексов автоматизации деятельности в разных областях
•    Лауреат премии IT-Директор 2010
•    Лауреат независимой премии "Infostart awards 2015" - "За вклад в развитие сообщества"


ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru


Другие материалы рубрики


Мероприятия


22.06.2016 — 23.06.2016
Компания DISTREE объявила о том, что в 2016 году традиционные мероприятия для корпоративного и потребительского сегментов пройдут в новом раздельном формате. Растущая с каждым годом популярность мероприятий DISTREE и постоянно увеличивающееся число участников каналов B2B и B2C привели к логической реогранизации события.